Jedwede Verletzung arbeitsvertraglicher Hauptleistungspflichten und Nebenleistungspflichten durch den Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber geahndet werden, solange der Arbeitnehmer die Pflicht schuldhaft verletzt hat. Allerdings kommt es sehr stark auf die Umstände des Einzelfalls an. So ist nicht jede Pflichtverletzung nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz offen für eine Abmahnung. Die Abmahnung rückt das Arbeitsverhältnis in die Nähe einer Kündigung, so dass im Einzelfall auch eine bloße Ermahnung als milderes Mittel ausreichend sein kann. An dieser Stelle machen Arbeitgeber häufig Fehler, mit der Konsequenz, dass eine Abmahnung erfolgreich vor den Arbeitsgerichten angegriffen werden kann.

Der Arbeitgeber kann mit dem Ausspruch einer Abmahnung gänzlich verschiedene Motive verfolgen. Nicht immer liegt es im Interesse des Arbeitgebers, eine Kündigung vorzubereiten. Häufig ist dem Arbeitgeber auch sehr an der störungsfreien Fortführung des Arbeitsverhältnisses gelegen. Durch den Hinweis auf das arbeitnehmerseitige Fehlverhalten möchte der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter häufig konstruktiv zur Einhaltung der Ordnung im Betrieb anhalten, damit das Arbeitsverhältnis in Zukunft weiterhin vertrauensvoll gedeihen kann.

Alleine zur Beweisbarkeit der Einhaltung der für die Abmahnung geltenden Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird der Arbeitgeber eine Abmahnung schriftlich aussprechen. Die Abmahnung wird zur Personalakte des Arbeitnehmers genommen.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, sobald die der Abmahnung innewohnende Warnfunktion nicht mehr benötigt wird. Hat der Arbeitnehmer also durch sein tägliches Wohlverhalten gezeigt, dass er die Pflichtverletzungen, die ihm in der Abmahnung vorgeworfen werden, künftig nicht mehr begehen wird, so hat er grundsätzlich Anspruch darauf, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird.

Durch den Ausspruch einer Abmahnung sollte der Mitarbeiter gewarnt sein. Das bedeutet aber nicht, dass sich der Mitarbeiter im Arbeitsverhältnis unwohl fühlen soll, obgleich er unter einer gewissen Beobachtung durch das Unternehmen steht. Im Lichte der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist es beiden Vertragsparteien regelmäßig anzuraten, den Gesprächsfaden nicht zu verlieren. In Konsequenz dessen kann eine Abmahnung auch positiv Früchte tragen, das Arbeitsverhältnis stärken und verloren gegangenes Vertrauen wieder entstehen lassen.

Nach den zuvor gemachten Ausführungen ergibt sich deutlich: eine Abmahnung ist kein Grund, von sich aus das Unternehmen zu verlassen. Eine Abmahnung, so ihr Sinn und Zweck, ist Tadel und Chance zugleich. Wer sich als Arbeitnehmer dieser Situation stellt, hat alle Möglichkeiten, künftig ein störungsfreies Arbeitsverhältnis leben zu können.

Als Reaktionsmöglichkeiten auf eine Abmahnung bieten sich insbesondere die Gegendarstellung und die darüber hinaus die Aufforderung an den Arbeitgeber, die Abmahnung aus der Personalakte binnen angemessener Frist zu entfernen, an. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, so bleibt der Weg zu den Arbeitsgerichten, wo klageweise beantragt wird, den Arbeitgeber dazu verurteilen, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Ist eine Abmahnung offensichtlich rechtswidrig, so kann es ratsam sein, auf die Gegendarstellung zu verzichten und den Arbeitgeber sogleich zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte aufzufordern. Auch für den Arbeitnehmer gilt, mit Hinblick auf die Zukunft des Arbeitsverhältnisses das mildeste Mittel zu wählen: Wo eine Gegendarstellung Sinn macht, sollte nicht gleich die Entfernung verlangt werden.

Da die Abmahnung im Arbeitsrecht nicht im Gesetz verankert ist, gibt es auch keine Fristen, innerhalb derer eine Abmahnung angegriffen werden muss. Der Arbeitnehmer kann gut und gerne abwarten, ob sich infolge der ausgesprochenen Abmahnung eine Eskalation ergibt, aus der heraus der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht. Noch im Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitnehmer die Abmahnung angreifen und hierdurch die Kündigung hinsichtlich ihrer Rechtmäßigkeit zur arbeitsgerichtlichen Prüfung führen.

Häufig reagieren Arbeitgeber erst auf ein anwaltliches Anschreiben, wenn es um die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung geht. Grundsätzlich empfehlen wir regelmäßig, dass es friedensstiftender ist, wenn die Vertragsparteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, zunächst direkt miteinander in den Dialog treten. Scheitert dieser, kann der Anwalt für Arbeitsrecht noch immer beauftragt werden. Die Kosten hierfür übernimmt in aller Regel die Berufsrechtsschutzversicherung.