Gleich vorweg: Einen generellen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei jeder Kündigung gibt es nicht. In folgenden Fällen haben Sie als Arbeitnehmer aber die Möglichkeit, eine Abfindung zu erreichen.

Als Reaktionsmöglichkeiten auf eine Abmahnung bieten sich insbesondere die Gegendarstellung und die darüber hinaus die Aufforderung an den Arbeitgeber, die Abmahnung aus der Personalakte binnen angemessener Frist zu entfernen, an. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, so bleibt der Weg zu den Arbeitsgerichten, wo klageweise beantragt wird, den Arbeitgeber dazu verurteilen, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Ist eine Abmahnung offensichtlich rechtswidrig, so kann es ratsam sein, auf die Gegendarstellung zu verzichten und den Arbeitgeber sogleich zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte aufzufordern. Auch für den Arbeitnehmer gilt, mit Hinblick auf die Zukunft des Arbeitsverhältnisses das mildeste Mittel zu wählen: Wo eine Gegendarstellung Sinn macht, sollte nicht gleich die Entfernung verlangt werden.

Da die Abmahnung im Arbeitsrecht nicht im Gesetz verankert ist, gibt es auch keine Fristen, innerhalb derer eine Abmahnung angegriffen werden muss. Der Arbeitnehmer kann gut und gerne abwarten, ob sich infolge der ausgesprochenen Abmahnung eine Eskalation ergibt, aus der heraus der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht. Noch im Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitnehmer die Abmahnung angreifen und hierdurch die Kündigung hinsichtlich ihrer Rechtmäßigkeit zur arbeitsgerichtlichen Prüfung führen.

Häufig reagieren Arbeitgeber erst auf ein anwaltliches Anschreiben, wenn es um die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung geht. Grundsätzlich empfehlen wir regelmäßig, dass es friedensstiftender ist, wenn die Vertragsparteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, zunächst direkt miteinander in den Dialog treten. Scheitert dieser, kann der Anwalt für Arbeitsrecht noch immer beauftragt werden. Die Kosten hierfür übernimmt in aller Regel die Berufsrechtsschutzversicherung.

Nach Zugang der schriftlichen Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Klage zum Arbeitsgericht erhoben werden. Spätestens in der Güteverhandlung wird die Frage zu beantworten sein, ob die Parteien einen Vergleich schließen oder das Verfahren streitig führen wollen. Der Arbeitgeber hat nicht nur ein Interesse daran, seine Personalpolitik sicher planen zu können, er möchte auch nicht monatelang mit dem Prozessrisiko leben, den Kündigungsrechtsstreit zu verlieren. Er ist also regelmäßig daran interessiert, seine Personalplanung zu sichern, gleichzeitig jegliches Risiko und die damit verbundene Unsicherheit auszuschließen. Um sich der beschriebenen Risiken zu entledigen, wird er bereit sein, eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu bezahlen.

Wir empfehlen nach Zugang der Kündigung, sehr zeitnah die Erhebung der Kündigungsschutzklage. In aller Regel schicken wir der zuständigen Sachbearbeitung in der Personalabteilung eine Kopie unserer Kündigungsschutzklage und laden gleichzeitig zu konstruktiven Gesprächen ein. Dies schafft Vertrauen und kann zu raschen Verhandlungsergebnissen führen, von der in aller Regel beide Seiten profitieren können. Der Arbeitgeber hat zügig den Fall abgeschlossen, erspart sich hohe Anwaltskosten und ist vor diesem Hintergrund häufig bereit, eine höhere Abfindung zu bezahlen als zu einem späteren Zeitpunkt, zu dem sich die Atmosphäre verschlechtert hat und die ersten Kosten für das Unternehmen entstanden sind. Ist das Unternehmen nicht bereit, schon in dieser Phase des Kündigungsschutzprozesses eine Lösung zu finden, so kann die Strategie für den Gerichtsprozess der sich verändernden Situation angepasst werden.

Nach Erhalt einer schriftlichen Kündigung sollte die Kündigungsschutzklage dringend erhoben werden. Risiken hat der Arbeitnehmer keine. Auch Kosten entstehen ihm dann nicht, wenn er eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen hat. Durch die Erhebung der Klage wird nur der status quo der rechtlichen Ausgangssituation abgesichert - durch die Klageerhebung ist noch nichts gewonnen, aber vor allen Dingen kann sich die rechtliche Situation für den Arbeitnehmer nicht verschlechtern. Nach Ablauf der Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung kann eine Kündigungsschutzklage nicht mehr erhoben haben mit der Folge, dass die schriftliche Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet.

Bei größeren Restrukturierungsmaßnahmen, also einem umfassenden Personalabbau, ist das Unternehmen infolge des Betriebsverfassungsgesetzes gezwungen, mit einem vorhandenen Betriebsrat Verhandlungen über einen Sozialplan und Interessenausgleich zu versuchen. Der Sozialplan regelt die Kompensation der durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer entstehenden wirtschaftlichen Nachteile. Deshalb finden sich Regelungen über die Berechnung und Höhe der Abfindung in diesen Situationen regelmäßig im Sozialplan. Der Sozialplan stellt eine Betriebsvereinbarung dar. Eine Betriebsvereinbarung gilt für das einzelne Arbeitsverhältnis unmittelbar und zwingend, vergleiche § 77 Betriebsverfassungsgesetz.

Besteht ein solcher Sozialplan, so hat der Arbeitnehmer das Recht, den Sozialplan einzusehen und daraus die Information entnehmen zu dürfen, ob er vom persönlichen Anwendungsbereich des Sozialplanes berechtigt ist, eine Abfindung verlangen zu dürfen.

Erhebt der Arbeitnehmer dennoch Kündigungsschutzklage, so steht ihm die Abfindung aus dem Sozialplan gleichwohl zu. Gewinnt er den Prozess, so behält er seinen Arbeitsplatz oder der Arbeitgeber erklärt sich bereit, eine höhere Abfindung zu bezahlen als im Sozialplan vorgesehen. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist bei Vorhandensein eines Sozialplans also frei von finanziellen Risiken.

Die Regelung von Abfindungsansprüchen in Tarifverträgen ist die seltene Ausnahme.

Bisweilen sind der Anspruch auf eine Abfindung sowie deren Höhe auch in einem Einzelvertrag geregelt. Solche einzelvertraglichen Regelungen sind selten vorzufinden – wenn überhaupt, dann üblicherweise in Arbeitsverträgen von obersten Führungskräften und Organen einer Gesellschaft. Vertraglich vereinbarte Abfindungen im beschriebenen Sinne können im Rahmen einer präventiven Rechtsberatung bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses Gegenstand der Beratung sein.

Sehr häufig kündigen Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht, sondern bieten ihren Arbeitnehmern den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an. In einem Aufhebungsvertrag bietet der Arbeitgeber eine feststehende Abfindung an, im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu verzichten. Auch hier gilt das oben Gesagte zu § 1a Kündigungsschutzgesetz: der Arbeitgeber bietet einen Aufhebungsvertrag in Verbindung mit einer dort niedergeschriebenen Abfindung in aller Regel nur dann an, wenn er für den Fall einer Kündigungsschutzklage ein höheres Prozessrisiko fürchtet. Als Handlungsempfehlung ist deshalb regelmäßig zu raten, einen Aufhebungsvertrag nicht ohne weitere Verhandlung zu unterschreiben. Als Anwalt für Abfindungen stellen diese Verhandlungen die tägliche Praxis dar.

Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus sogenannter betrieblicher Übung kommt in der Praxis nahezu nie vor. Dieser Fall geht auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zurück, wonach ein Unternehmen seine Mitarbeiter in Sachen Abfindung nicht willkürlich, also nicht völlig unterschiedlich behandeln darf. Wurden in der Vergangenheit stets Abfindungen gezahlt, so stünde dies auch einem heute gekündigten Mitarbeiter zu.